Права беременных и их замещающих

Ковязина Нина Заурбековна - заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России.

Есть в нашей редакционной почте несколько вечных тем, вопросы по которым никогда не иссякают. Одна из них - трудовые права женщин, решившихся стать мамами. Много вопросов связано и с проблемами замещения таких работниц на время их декретных отпусков. Ответить на вопросы читателей мы попросили представителя Минздравсоцразвития России.

- Нина Заурбековна, беременную женщину, если нынешняя работа противопоказана ей по состоянию здоровья, надо перевести на другую работу. А как быть, если не противопоказанная ей по состоянию здоровья работа есть только в удаленном подразделении, до которого женщине долго добираться? Имеет ли право работодатель перевести беременную женщину по состоянию здоровья в такое удаленное подразделение?
- Это можно сделать только с согласия такой работницы. Если она не согласится перейти на работу в удаленное подразделение, работодатель должен создать ей подходящее по состоянию здоровья рабочее место в том подразделении, где она работала до этого. Если же у работодателя нет возможности создать такое рабочее место, беременная женщина просто освобождается от работы, при этом за ней сохраняется ее средний заработок .

- У беременной женщины накопились неиспользованные дни отпуска за прошлые годы. Можно ли заменить их денежной компенсацией, если сама беременная просит предоставить ей 28 дней очередного отпуска за текущий год, а за прошлые периоды - компенсацию?
- Нет, даже по просьбе беременной женщины этого сделать нельзя . Любой работник должен использовать "в натуре" за каждый прошлый год не менее 28 дней. И только если у него есть право на дополнительные дни отпуска, превышающие 28 дней, за них можно получить денежную компенсацию.
А беременной женщине вообще нельзя заменить отпуск, как основной, так и дополнительный, денежной компенсацией. Неиспользованные дни отпуска ей можно предоставить только "в натуре".

- Сотрудница, отработав в организации 4 месяца, попросила предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск и предъявила документы для оформления отпуска по беременности и родам. Ей был предоставлен отпуск по беременности и родам, а ежегодный отпуск - нет, так как к тому времени она не отработала в организации полгода. Правомерно ли работодатель отказал в предоставлении ежегодного отпуска перед отпуском по беременности и родам?
- Нет, работодатель поступил неправомерно. Беременной женщине надо предоставить ежегодный отпуск независимо от времени работы у данного работодателя, в том числе и тогда, когда с момента начала ее работы не прошло 6 месяцев .

- Может ли работница выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком до полутора лет на 1 месяц, а потом снова вернуться в отпуск по уходу за ребенком? Можно ли поступить так же при отпуске по уходу за ребенком до 3 лет?
- Конечно, законодательство не запрещает женщине в любой момент и на любой период приостановить свой отпуск по уходу за ребенком, а потом снова его оформить.

- А можно ли, возобновив отпуск по уходу за ребенком, остаться работать в этой же организации, но уже на условиях неполного рабочего времени?
- Можно, на этот счет тоже нет никаких запретов. По желанию женщины работодатель обязан обеспечить ей возможность работать на условиях неполного рабочего времени во время отпуска по уходу за ребенком .

- На время отпуска по уходу за ребенком основной работницы была принята на работу по срочному трудовому договору другая работница. До истечения срока трудового договора она тоже уходит в отпуск по беременности и родам. Имеет ли право работодатель расторгнуть с ней срочный трудовой договор? Если да, в какой момент?
- Да, имеет, если первая работница вышла из отпуска по уходу за ребенком (даже если она решила выйти из этого отпуска досрочно) и если работодатель не смог подобрать для второй работницы другой подходящей работы. В этом случае он может ее уволить в день выхода из отпуска первой работницы .

- Нужно ли письменно уведомлять работника о прекращении срочного трудового договора, если он был принят на работу на время отпуска по беременности и родам основной работницы?
- Нет, письменно уведомлять работника не нужно .

- Основная работница увольняется по собственному желанию, не выходя из отпуска по уходу за ребенком. Как правильно оформить трудовой договор на неопределенный срок с работником, которого приняли по срочному трудовому договору на время отсутствия основной работницы?
- Я полагаю, и такова позиция Минздравсоцразвития, срочный договор нельзя трансформировать в договор на неопределенный срок. А поскольку работник принимался на работу по срочному трудовому договору, его надо сначала уволить (в тот же день, в какой увольняется основная работница), а затем вновь принять на работу, но уже на неопределенный срок.
--------------------------------
Статья 254 ТК РФ.
Статья 126 ТК РФ.
Статья 260 ТК РФ.
Статья 93 ТК РФ.
Статья 261 ТК РФ.
Статья 79 ТК РФ.